La pertenencia y el bienestar, entre las 9 principales Tendencias Globales de Capital Humano 2020
Solo el 7% de las empresas encuestadas en Colombia está totalmente de acuerdo en que sus líderes están preparados para dirigir de forma efectiva, una fuerza laboral multigeneracional.
Solo el 48% de las empresas encuestadas en Colombia indicó que recompensa a los líderes por desarrollar habilidades en sus equipos de trabajo.
Las empresas en Colombia indicaron que los factores más influyentes en la capacidad de sus organizaciones para crear sentido de pertenencia son la cultura organizacional, el propósito organizacional y los líderes.
Bogotá, junio de 2020. La firma Deloitte, en su estudio “Tendencias Globales de Capital Humano de 2020”, realizó un análisis en el que encuestó cerca de 9.000 líderes de negocios y de RRHH en 119 países, para obtener su opinión acerca del panorama económico, cultural y tecnológico desde la perspectiva de las personas y el negocio.
Este informe aborda el nuevo conjunto de atributos que caracterizan lo que significa convertirse realmente en una empresa social[1]:
* Propósito: una organización que no solo habla sobre el propósito, sino que integra el significado en todos los aspectos del trabajo de todos los días.
* Potencial: una organización diseñada y organizada para maximizar lo que las personas son capaces de pensar, crear y hacer en un mundo de máquinas.
* Perspectiva: una organización que fomenta y adopta una orientación hacia el futuro, preguntándose no solo cómo optimizar para hoy, sino como crear valor mañana
LOS HALLAZGOS MÁS RELEVANTES DEL INFORME HCT 2020 EN COLOMBIA BASADOS EN 142 EMPRESAS ENCUESTADAS:
A diferencia de los estudios de tendencias en años anteriores, este año, dos tendencias han alcanzado la cima con resultados casi idénticos: bienestar y pertenencia.
Solamente el 7% de las empresas encuestadas en Colombia está totalmente de acuerdo en que sus líderes están preparados para dirigir de manera efectiva, una fuerza laboral multigeneracional. Esto plantea el interrogante de si los métodos tradicionales de segmentación de la fuerza laboral sustentados en diferencias generacionales, deberían seguir siendo utilizados para diseñar futuras estrategias para la fuerza laboral.
Las empresas colombianas indicaron que dentro de 3 años los atributos que serán más utilizados en la segmentación de la fuerza laboral, serán los comportamientos personales (introversión/extroversión, contribuidor individual/miembro de equipo) por encima de los demográficos (antigüedad/nivel) y personales (generación, género, etc.).
40% de las organizaciones encuestadas en Colombia actualmente se encuentra rediseñando su estrategia de compensación, el 33% lo hizo entre el año pasado y los últimos 3 años.
Las empresas en Colombia generan métricas de tipo descriptivo, especialmente con respecto a temas de: costos de nómina, contratación, rotación, roles críticos e inversión en aprendizaje. Por otro lado, las áreas donde menos métricas se producen son: reserva de talento, composición de la fuerza laboral y compromiso.
Muchas organizaciones colombianas están estancadas en el manejo de sus datos, reciclando las mismas métricas que han utilizado por años. El reto no es obtener los datos, sino en hacerse las preguntas correctas para obtener respuestas estratégicas. Conozca alguna de estas preguntas en el reporte de tendencias 2020.
La cultura organizacional, el propósito y el comportamiento de los líderes, son los factores que más influyen en la habilidad para crear sentido de pertenencia en las organizaciones colombianas.
La “pertenencia de los colaboradores” explora la evolución desde la comodidad hacia la conexión y hasta la contribución, lo que sugiere que los colaboradores pueden hallar propósito y valor en el trabajo cuando son capaces de identificar el impacto que están generando en los objetivos y metas de la organización.
A nivel global los hallazgos principales son: 1. Bienestar: Diseñando el trabajo para vivir y rendir al máximo
El bienestar de los colaboradores es hoy una prioridad principal, en gran parte debido a la creencia generalizada de que impacta en el desempeño organizacional. Esto se refleja en la encuesta de este año, donde el 80% de los encuestados identificó esta tendencia como una prioridad importante o muy importante para el éxito de las organizaciones. Asimismo, el 94% de los encuestados coincidió en que el bienestar impulsa en cierta medida el desempeño organizacional.
2. Pertenencia: De la comodidad a la conexión y a la contribución
Los resultados de la encuesta refuerzan que la pertenencia es una preocupación: el 79% de los encuestados dijo que “fomentar un sentido de pertenencia en la fuerza laboral” era importante o muy importante para el éxito de su organización en los próximos 12 a 18 meses. También, el 93% estuvo de acuerdo en que el sentido de pertenencia impulsa el desempeño organizacional, lo cual representa uno de los porcentajes de consenso más altos respecto a la importancia de una tendencia, vistos en una década de reportes globales de Tendencias de Capital Humano.
3. La fuerza laboral posgeneracional: De Millennials a Perennials
Este enfoque apunta a que las organizaciones respondan a las necesidades y expectativas de los colaboradores para mejorar el compromiso y el rendimiento. Los perennials, según Gina Pell, describen a un grupo de personas de todas las edades y tipos, que trascienden los estereotipos y generan conexiones entre sí y con el entorno que los rodea. Deloitte este año, sugiere que para gestionar de manera más efectiva las carreras de varias etapas y multidimensionales, las organizaciones deberán enfocar sus estrategias y programas en los nuevos intereses de la fuerza laboral.
4. Súper-equipos: Incorporando la IA en el equipo
Para las organizaciones que aún ven la Inteligencia Artificial como una herramienta de automatización para reducir los costos, ahora deberán dar un paso más al integrar IA con otras iniciativas con el fin de potenciar equipos más efectivos, paso clave para que los seres humanos y las máquinas trabajen juntos de manera más productiva.
En el informe, los participantes demuestran que ya hay empresas implementando este cambio. Solo el 12% de los encuestados dijo que sus organizaciones utilizan principalmente la IA para reemplazar a los colaboradores, mientras que el 60% menciona que su organización está empleando la IA para ayudar, en lugar de reemplazar, a los colaboradores.
5. Gestión del Conocimiento: Creando el contexto para un mundo conectado
El poder de las personas y las máquinas que trabajan juntas ofrecen la mayor oportunidad para crear conocimiento en la historia humana. Las tecnologías avanzadas ahora pueden indexar, combinar, etiquetar y organizar automáticamente información en múltiples plataformas. Pero para capitalizar estas herramientas, las organizaciones también deben
abordar el elemento humano mediante la creación de una cultura que ayude a las personas a reconocer que compartir su conocimiento, contribuyendo a la reinvención personal y organizacional, aumenta su valor para la organización, ofreciéndoles una mayor sensación de seguridad en trabajo.
No obstante, la investigación de este año evidencia que muchas organizaciones siguen manejando enfoques básicos frente a la gestión del conocimiento, lo cual les genera algunas complejidades. La gran mayoría de los encuestados mencionó que sus organizaciones necesitan realizar un mejor trabajo vinculando el conocimiento a la acción, mientras que el 79% admitió que deben ser más efectivos para crear conocimiento que impulse la innovación e impulse el lanzamiento de nuevos productos y servicios.
6. Más allá del reskilling: Invirtiendo en resiliencia para futuros inciertos
La reconversión o reskilling significa dotar a un trabajador de nuevas habilidades para hacer un trabajo diferente. Las organizaciones tienen dificultades para prosperar en un entorno en el que las habilidades cambian rápidamente. En nuestra encuesta, el 53% de los encuestados indicó que entre el 50% y el 100% de su fuerza laboral necesitará cambiar sus habilidades y capacidades en los próximos tres años. No será tarea fácil para las organizaciones gestionar este ritmo de cambio de forma efectiva.
7. El enigma de la compensación: Principios para un enfoque más humano
La compensación sigue siendo un elemento clave para ayudar a abordar los posibles prejuicios en el lugar de trabajo y mejorar los resultados relacionados con la diversidad. Una nueva investigación muestra una conexión directa entre las percepciones de equidad en la compensación y la marca empleadora, así como entre el compromiso de los empleados y el bienestar de la fuerza de trabajo.
Sin embargo, muchas organizaciones están atrapadas en un ciclo aparentemente interminable de revisiones de compensación, reformas y despliegues. Para tomar medidas audaces frente a la incertidumbre, las organizaciones necesitan un nuevo camino hacia adelante que esté anclado no solo en datos y puntos de referencia, sino también en un conjunto de principios humanos que reflejen el hecho de que la compensación es más que un conjunto de números: es un reflejo de cómo las organizaciones valoran a los individuos y cómo los individuos valoran a las organizaciones.
8. Gestionando las estrategias de la fuerza laboral: Nuevas preguntas para mejores resultados
Los primeros indicios sugieren que las organizaciones que utilizan métricas para entender las tendencias futuras de su fuerza laboral, están generando beneficios. Las organizaciones líderes en métricas de la fuerza que participaron en esta encuesta, tienen aproximadamente el doble de probabilidades de informar sobre temas como la movilidad del talento, las inversiones, el progreso del aprendizaje, y las nuevas iniciativas de la fuerza de trabajo y los roles críticos. También tienen más posibilidades de ser efectivas en anticipar cambios internos y externos que afectarán a su fuerza laboral.
Hoy en día, las organizaciones necesitan información prospectiva sobre cada tendencia que configura el capital humano. Las organizaciones deberían comenzar a hacer preguntas fundamentalmente nuevas que pueden informar decisiones audaces sobre riesgos y oportunidades críticas de capital humano, incluso cuando persiste la incertidumbre sobre el futuro del trabajo, la fuerza laboral y el lugar de trabajo.
9. Ética y el futuro del trabajo: Del “podríamos” al “deberíamos”
Las preocupaciones éticas son primordiales para las organizaciones en la medida en que la naturaleza del trabajo, la fuerza laboral y el lugar de trabajo evolucionan rápidamente. El 85% de los encuestados de este año, cree que el futuro del trabajo plantea desafíos éticos, pero solo el 27% cuenta con políticas claras y líderes encargados para gestionarlos.
Las organizaciones están menos preparadas para gestionar dilemas éticos en las áreas donde convergen las personas y la tecnología. En una amplia mayoría, las organizaciones reportaron que se encontraban preparadas para manejar los temas centrados únicamente en la tecnología: el mantenimiento de la privacidad y el control de los datos de los trabajadores; luego un porcentaje mucho menor indicó cuestiones vinculadas con las personas, tales como la equidad en el salario, el diseño de los trabajos que incluyan la sostenibilidad y el trato de trabajadores alternativos (contratistas, medio tiempo, freelancers, entre otros).
Un mensaje para RRHH: Expandiendo el foco y extendiendo la influencia
Los encuestados identificaron cuatro grandes desafíos que RRHH deberá enfrentar para maximizar su impacto.
En primer lugar, incrementar sus capacidades (47%). Vemos a las áreas de RRHH logrando esto a través de la adopción de una nueva mentalidad: adoptar nuevas características y comportamientos que puedan ayudar a que la organización prospere en la era digital. En segundo lugar, cambiar el diseño organizacional de RRHH para incorporar un trabajo más ágil y basado en equipos (45%). Las áreas de RRHH lograrán sus objetivos si adoptan un modelo operativo que permita a RRHH flexibilizarse en función de las necesidades dinámicas del negocio.
En tercer lugar, aumentar la eficiencia de las actividades de RRHH a través de la automatización (38%). Las funciones de RRHH lograrán esto mediante el despliegue de tecnología avanzada para promover la productividad, el valor y simplificar la experiencia. Y por último, expandir las expectativas y el nivel de los líderes de RRHH (24%).
Los líderes de RRHH pueden lograr sus objetivos elevando su foco: generando valor tangible y medible en toda la organización.
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[1] Es una organización cuya misión combina su crecimiento económico y la generación de utilidades, con la necesidad de respetar y apoyar a su entorno y red de grupos de interés.
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