El tema central de la sesión del 7 de julio fue Empoderamiento de Mujeres, durante el cual contamos con el acompañamiento de Maria Adelaida Perdomo de Aequales, una empresa dedicada a la consultoría sobre equidad de género al interior de las empresas, y con Pamela Saavedra, Country Manager de Becton Dickinson de Colombia, quien compartió con nosotros su experiencia personal empoderando mujeres en Chile, a través del emprendimiento.

     

    Según un estudio del INCAE Business School de Costa Rica realizado con las 500 empresas más grandes de América Latina, citado por Adelaida durante su presentación, menos del 20% de las posiciones de liderazgo, al interior de las empresas analizadas, son ocupadas por mujeres, siendo en multinacionales mayor la posibilidad de un liderazgo femenino con un 27%, a diferencia de las nacionales que es de 16%. Esto se deriva de los lineamientos de las Casas Matriz de las empresas de carácter multinacional, que se encaminan a la reducción de la brecha en equidad de género, como parte de su responsabilidad social y cultura organizacional. Así mismo, señaló que en América Latina el 4.2% de los CEO’s son mujeres, mientras que entre los miembros de Juntas Directivas son menos del 2%.

     

    Como parte de su misión y servicios, Aequales realiza un Ranking de las Empresas más Equitativas, cuyos resultados del año 2016 arrojaron que en Colombia el 4% de los CEO’s son mujeres y el 35% de las empresas tienen mujeres en posiciones de liderazgo. Así mismo, reflejó que las mujeres al acceder a su primer empleo reciben 11% menos de salario en comparación con los hombres y cuando llegan al rango más alto son remuneradas con 23% menos de salario en comparación con los hombres.  Lo que llevó a la conclusión de que a mayor rango menor equidad, lo que pone a la equidad de género en el ámbito laboral, en una situación preocupante pues en Colombia y América Latina, son más las mujeres que acceden a la educación universitaria y obtienen las mejores calificaciones, pero son afectadas por lo que se conoce como Techo de Cristal.

     

    Techo de Cristal es el término designado para nombrar la barrera invisible con la que se encuentran las mujeres en su ascenso laboral, pues es derivada casi que únicamente de su género, y no de sus capacidades laborales, experiencia o educación. Los efectos de esta barrera se ven reflejados en el retiro frecuente de la vida laboral de mujeres por motivos de maternidad o falta de consideración de su candidatura para posiciones de liderazgo. Por lo cual, se ha establecido que la paridad social no se da de forma natural, por lo que se debe trabajar para conseguirla.

     

    Así, Adelaida señaló algunos de los beneficios para las empresas que deciden alcanzar la equidad de género a través del empoderamiento femenino:

     

    • Aumento de su rentabilidad en un 26%
      • Empresas con un aproximado de 30% de mujeres en posiciones de liderazgo, logran un 15% de aumento adicional en su rentabilidad.
    • Abordaje del mercado emergente más importante en el momento: Las mujeres, cuyas decisiones de compra corresponden al 80% a nivel global.
    • Menores índices de corrupción
    • Diversidad en el liderazgo

     

    La medición que hace Adequales para este ranking dentro de las empresas se llama PAR y se basa en:

     

    • Gestión y Objetivos: Existencia de metas y objetivos reales para alcanzar la equidad de genero
    • Cultura Organizacional: Existencia de políticas de balance vida-trabajo
    • Comunicaciones inclusivas
    • Estructura organizacional
    • Gestión de talento: ascensos y capacitaciones equitativas

     

    Además, resaltó que el 70%  de las empresas estadounidenses tienen políticas de equidad de género, debido a sus directrices de casa matriz. Y señaló que en la mayoría de casos, si una profesión es feminizada, su valor salarial se reduce. Por ende instó a seguir las buenas prácticas como:

     

    • Realizar campañas de hacia la equidad de genero
    • Organizar comités que velen por la equidad de genero
    • Implementar políticas de gestión humana inclusiva
    • Establecer una cuota de genero
    • Instaurar un Protocolo de prevención y apoyo en casos de acoso sexual
    • Realizar capacitaciones sobre estereotipos de género
    • Realizar Programas de mentoría para mujeres de gran potencial

     

    Igualmente, sugirió mantener una constante medición desagregada por género en todas las operaciones de gestión humana realizadas al interior de la empresa, plantear objetivos y metas reales para alcanzar en el corto plazo, generar políticas y acciones que garanticen la equidad de género como procesos estandarizados o capacitaciones obre sesgos inconscientes y fomentar prácticas que generen un balance entre vida y trabajo.

     

    Por otro lado, Pamela Saavedra compartió con el Comité su experiencia participando en una iniciativa desarrollada en Chile, con el propósito de empoderar a mujeres de poblaciones vulnerables, a través del emprendimiento. El empoderamiento se daba a través de entrenamiento y tutorías como herramientas para convertir sus pequeños proyectos de emprendimiento de supervivencia en un soporte adicional para su familia.

     

    Las mujeres participantes del programa se caracterizaban por no haber tenido acceso a educación más allá de la media/secundaria, encontrarse en condición de pobreza, amas de casa y con necesidad de emprender, para aportar a su hogar. Sin embargo, estas características iban de ligadas a una situación bastante habitual entre las mujeres de América Latina: la culpa. Es decir que, las mujeres sienten culpa de progresar por ellas mismas, en vez de velar por el bienestar de los demás, en especial de los miembros de su núcleo familiar, pues consideran que las dos actividades son casi que totalmente incompatibles, una situación que es más asidua a menor educación recibida.

     

    Por esto, el proyecto consistía en brindarle un capital semilla a la mujer seleccionada, de acuerdo con el potencial de su proyecto de emprendimiento, en calidad de préstamo, para que lo desarrollara y maximizara con el apoyo y guía de una mentora asignada. Estas mentoras, en su mayoría eran mujeres líderes del mundo empresarial, con el conocimiento y experiencia para mostrar el camino del progreso a las amas de casa que debían empoderar. El acompañamiento se hacía por vía telefónica, virtual y en algunas ocasiones presencial. Al final, las emprendedoras debían devolver el capital semilla, con intereses, como muestra del éxito de su proyecto y lograr su sostenibilidad en el largo plazo.

     

    A partir de esto, Pamela señaló que la movilidad social es importante y efectiva, siempre y cuando el movilizado sea responsable y consciente de sus capacidades. En el caso del empoderamiento de mujeres, se les debe demostrar de que son capaces, liberarlas de la culpa y hacer visible los resultados de sus esfuerzos, traducidos en aportes adicionales a sus hogares.

     

    A raíz de lo anterior, varias empresas expresaron su interés de seguir incursionando en el empoderamiento femenino, como parte de la construcción de una mejor sociedad más inclusiva, equitativa y eficiente.

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